Sabemos que antecipar tendências é um fator crítico para a evolução, em qualquer empresa. Entretanto, como criar um futuro autossustentado em um cenário instável, permeável, em que os acontecimentos ocorrem de forma acelerada, visível e em rede, quase que de modo “inconsciente”? Como planejar estrategicamente nosso futuro, no longo prazo, se a todo instante o que fazemos é trabalhar de maneira reativa, com medidas emergenciais? Pois o que temos é observado essa prática, em todos os níveis, do micro ao macro sistema.

Com o desequilíbrio econômico, o aumento do custo do trabalho e a escassez de profissionais qualificados — mesmo com o aumento da taxa de desemprego —, empresas de vanguarda têm repensado suas estruturas de custos, pessoas e dinâmicas de produção, reavaliando significados e impactos nos/dos índices de produtividade e lucratividade em seus negócios. Muitas vezes, mesmo havendo aumento de produtividade, os custos não permitem que a empresa tenha um lucro mais significativo.

Uma boa reflexão para a equipe de RH, que vem mudando sua imagem ─ antes considerada um centro de custos, para um centro de geração de valor ─ é questionar se está preparada para obter as informações necessárias para o entendimento dos custos e das práticas que viabilizem melhores resultados financeiros e sociais. Na pesquisa sobre maturidade da prática de People Analytics, publicada este ano pela PwC Saratoga, podemos constatar o nível de prontidão das empresas e a utilização dos painéis de indicadores.

Na edição anterior, falei sobre a importância da análise de indicadores de rotatividade, para o entendimento dos custos.

Abordo, agora, o absenteísmo ─ ausências ao trabalho, não programadas ─ um dos grandes vilões da perda de produtividade, em decorrência do aumento dos custos diretos e indiretos. Alguns são facilmente identificáveis; mas há outros que, apesar de percebidos, não são tão fáceis de demonstrar, como por exemplo, produtos e/ou serviços que deixaram de ser realizados; tempo para prover a substituição do empregado ausente; necessidade de um maior acompanhamento por parte da supervisão; custos de treinamento; aumento de horas extras; clima de não compromisso; queda na qualidade e aumento do estresse dos demais empregados; além da eventual insatisfação dos colaboradores e clientes. Ou seja, os problemas do absenteísmo perpassam as questões de qualificação, motivação, saúde e compromisso da força de trabalho e, fundamentalmente, a competência dos profissionais de RH e demais gestores de negócios.

Os cenários atuais e a nova realidade dos negócios exigem a competência de RH para desenvolver uma cultura organizacional que leve à mestria em análise de dados sobre o capital humano, articulando o comprometimento dos gestores e a capacitação dos profissionais envolvidos/responsáveis pela confiabilidade das informações.

Nesse novo contexto, inovação, quebra de paradigmas, ruptura e desapego de práticas e modelos de RH vigentes, aliados à sensibilidade para engajar as pessoas na busca pelos propósitos e objetivos estabelecidos, poderão contribuir para encontrar caminhos que levem a melhores resultados financeiros e sociais.

E ainda, enxergar oportunidades de redesenho de processos e de melhorias na qualidade de nossas decisões poderá, também, ajudar a nos tornarmos líderes em nossas especialidades.

Vamos aproveitar ─ isso mesmo! ─ “aproveitar” esse momento de crise para ganhar eficiência, eficácia; para aumentar a rentabilidade e a felicidade de nossos colaboradores e empresas! Haja coragem e amor para rompermos com modelos, relações e atitudes que não nos servem mais e, gentilmente, construirmos, juntos, um “admirável mundo novo” organizacional. Sabemos que não é fácil… Mas acreditamos que seja possível!

Rugenia Pomi
CEO Sextante Brasil