“Os objetos se acusam só quando saem da sombra, isto é, quando envolvidos na luz.”
Anita Malfatti

 Entender como as pessoas se sentem e como são impactadas pelas questões de inclusão no dia a dia, como bem sabemos, são fatores determinantes para a retenção dos talentos nas organizações. E, cada vez mais, nos conscientizamos  de que em um ambiente de trabalho respeitoso e colaborativo, onde as pessoas sintam orgulho em pertencer, o engajamento e o trabalho em equipe são revelados nos resultados financeiros.

 Na questão inclusão, atualmente temos observado vários estudos sobre a presença feminina no mundo organizacional.

Mesmo que as mulheres, hoje, representem parcela significativa dentre os profissionais qualificados, e sejam, em grande parte, tomadoras de decisão nas compras do dia a dia, ainda há muitos desafios a serem enfrentados, relacionados à presença feminina na liderança, como por exemplo, a notória diferença de remuneração entre homens e mulheres na mesma posição.

As empresas “antenadas”, atentas às grandes tendências e mudanças no comportamento feminino, estão cada vez mais conscientes sobre a importância e os benefícios em manter o equilíbrio entre a “porção” masculina e a feminina, especialmente nas posições de liderança. Importam-se em identificar, mapear e compreender o resultado do trabalho da força humana, considerando as diferenças de gênero e indo além, por acreditarem que equilíbrio e  equivalência, contemplando a diversidade, sejam fonte de sustentação e perenidade.

Analisando a evolução histórica dos dois últimos estudos de Benchmarking de Capital Humano, publicados em 2013 e 2014, percebemos um avanço da participação feminina, nas empresas que atuam no Brasil. Avanço que também é observado, ainda que em menor escala, na categoria profissional de liderança.

Outro importante estudo da PwC — The female millennial: A new era of talent—  trata-se de uma pesquisa realizada em 75 países, com 8.756 mulheres desta geração (nascidas entre 1980 e 1995),  para saber como se sentem em relação ao mundo do trabalho e à carreira.

O relatório revela que as mulheres da geração millennial são mais confiantes e ambiciosas do que as das gerações anteriores. Especialmente as que estão iniciando a carreira (49%), têm maior propensão a acreditar que podem alcançar os níveis mais altos da estrutura organizacional. Ainda segundo elas, o traço mais atraente de um empregador são as oportunidades de avanço profissional que pode oferecer.

As mulheres mais confiantes dessa geração estão no Brasil (76%), na Índia (76%) e em Portugal (68%).  Já na Alemanha (19%), no Cazaquistão (18%), e no  Japão (11%), os  índices de confiança são bem menores.

O estudo apresenta, ainda, alguns pontos-chaves para atração, retenção e desenvolvimento das profissionais dessa geração. Um dos principais desafios é treinamento e desenvolvimento, para que no futuro exerçam  funções do topo da organização, visto que hoje ocupam apenas 4,6% das posições de CEO.

Considerando a participação do trabalho feminino dessa geração, as organizações têm estudado os anseios, as motivações, e se ocupado em criar políticas e programas como mentoring, suporte financeiro (sponsorship), equilíbrio entre vida pessoal e profissional etc., para apoiar e acelerar o desenvolvimento das mulheres em posição de liderança.

Só para contextualizar, relembramos que, de acordo com o último estudo de Benchmarking de Capital Humano publicado, a geração millennial, também chamada de geração Y (homens e mulheres nascidos entre 1980 e 1995), representa 40% da força de trabalho de nosso país.

Enfim, neste tema, ainda há muito o que se desvendar. O que, de fato, para mim faz sentido, é toda uma busca por propósitos, em um caminho de evolução da cultura organizacional que contemple inclusão, diversidade, equilíbrio, equidade, coragem e arrojo, fundamentos essenciais para a construção de um modelo de negócio corresponsável, onde todos possam colher os frutos!

Rugenia Pomi
CEO Genesis Potencializa