“Quando os ventos de mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento.” Érico Veríssimo

Por mais que o cenário atual esteja turbulento, pessoas são o bem mais precioso com que uma organização pode contar — seus verdadeiros ativos!

Quando uma empresa atrai um talento para a sua equipe de colaboradores, é um momento de comemoração. No entanto, quando é chegada a hora de esse profissional deixar a empresa, podem ocorrer problemas, que vão desde a perda de conhecimento, de capital intelectual, até o surgimento de conflitos.

Recentes reestruturações, cortes de custos e a crise econômica, resultando em uma série de indicadores negativos, elevando a taxa de desemprego no Brasil para 7,9% no primeiro trimestre de 2015, em comparação com 6,9% no último trimestre de 2014, segundo o IBGE, obrigam-nos a refletir profundamente sobre a gestão estratégica de pessoas.

Entendemos que alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade, e de saúde organizacional. Segundo nosso mestre, Jac Fitz-enz, perda de gente é “perda de sangue”.

Se contabilizarmos apenas os custos diretos do turnover, podemos afirmar que as empresas perdem milhões de reais em produtividade, pois é preciso contabilizar também a perda de receita enquanto a vaga não é preenchida, até o momento em que o novo profissional esteja no pleno desempenho de suas funções. Sem contar os custos indiretos, tais como interferência no clima, na confiança da comunidade interna e externa, na perda de negócios e clientes, o que impacta a imagem da empresa no mercado.

Sendo assim, a escassez de talentos, de profissionais qualificados, somada à necessidade crescente da busca por produtividade, exigem gestão aprimorada do turnover, a começar pelos custos diretos de desligamento com o profissional que sai — custos já realizados com o seu recrutamento, seleção e contratação —, além dos custos com o processo de integração, preparação, aculturação, treinamento e desenvolvimento do novo profissional que entra.

Segundo a 18th Annual Global CEO Survey, pesquisa realizada este ano pela PwC, cerca de 80% dos CEOs entrevistados no mundo todo afirmaram que a estratégia de gestão de talentos é uma das áreas em que estão realizando mais mudanças para se adaptarem às necessidades do negócio.

Nesse mesmo estudo, observa-se também que a preocupação dos CEOs com a escassez de talentos vem crescendo, nos últimos sete anos.

O desafio de engajamento de pessoas-chaves é permanente e crescente, e independe de estarmos vivenciando, em 2015, um ano de recessão econômica. E o que poderá minimizar os estragos dessa crise, especialmente no Brasil, onde a escassez de profissionais qualificados é notória, será a capacidade de as empresas entenderem esse paradoxo e transformarem este período crítico em oportunidades, investindo criativamente no cuidado com os ativos humanos, de forma a criar celeiros de talentos. Até porque, enquanto alguns segmentos recuam, outros estão em franca expansão e têm, pela frente, grandes, importantes e diferentes desafios em gestão de pessoas.

Diante desse cenário, o caminho seguro a ser trilhado pelas organizações deve começar pelo mapeamento atual e futuro dos negócios da empresa, bem como das demandas sobre gente – Workforce Planning –, engajando corações e mentes em valores e propósitos, construindo, essencialmente, sustentabilidade.

A análise de indicadores de absenteísmo, saúde e rotatividade de pessoal, pode ser fonte significativa de entendimento dos custos, do clima, e de ganhos efetivos de resultados financeiros e sociais. Muitas vezes, esses indicadores são controlados de forma simplista e operacional, perdendo-se o enfoque estratégico na gestão do valor da força de trabalho.

Enfim, uma gestão contemporânea precisa considerar a conexão entre as estratégias de gestão de pessoas, negócios e marketing, integrando a visão das comunidades interna e externa, com a utilização de uma sólida base de informações, inteligência e referências de mercado.

Acredito que hoje, mais do que em qualquer outro tempo, a construção de organizações sustentáveis deveria ocupar as agendas de executivos de RH e de negócios: compromisso genuíno na criação de centros de desenvolvimento integral e gestão do valor humano, pois, senão, como poderemos construir engajamento e garantir valor futuro de nossas organizações?

Rugenia Pomi
CEO Genesis Potencializa