P&N –gestão de pessoas na era digital

“Gerenciando o amanhã, hoje”.  Jac Fitz-enz

Há mais de duas décadas, atração e retenção de talentos tornaram-se fundamentais na estratégia dos negócios. Nesse mesmo período, também nascia a geração digital, alfabetizada no ambiente da internet, onde os jovens navegavam em jogos virtuais nas lan houses e logo se viram apaixonados pelas redes sociais que hoje conectam multidões. Hoje, vivemos em outro mundo!

A gestão de pessoas, nesse contexto inédito, também exige ineditismo na criação de políticas, estratégias e cenários de trabalho, já que o perfil das pessoas, suas expectativas, competências e relações, em constantes transformações, não são mais os mesmos de antes. Os impactos tecnológicos e as mudanças geoeconômicas, transformando a comunicação local e global como num passe de mágica — com a explosão dos smartphones e dos aplicativos para tal fim —, tornaram a gestão de pessoas ainda mais complexa.

Com tudo isso, nos dias de hoje, em que a tela do celular já é a segunda mais utilizada, depois da televisão, continuamos em um processo profundo de transição de mídias, de mudanças que afetarão, ainda mais, as dimensões pessoal, econômica, política e cultural da sociedade. Neste cenário de revolução tecnológica e de paradigmas, a população jovem é a primeira a se engajar nas transformações, personificando-as, tendo de assumir a responsabilidade de se tornar a guardiã dos valores e costumes culturais, ao mesmo tempo em que cria marcas e estilos que serão gravados com e como suas subjetividades. Quantos desafios para esse paradoxo!

Por tudo isso, empresas de vanguarda — como Google — têm sofisticado seus métodos de análise de informações em gestão de pessoas.

Google criou uma função de People Analytics, o “People and Innovation Lab” (Pilab), com diretoria própria e uma equipe de pesquisadores, analistas e consultores que estudam questões e decisões críticas relacionadas à atração e retenção de colaboradores. Este grupo, por exemplo, a partir da análise de dados de um grande volume de informações de gestão de pessoas, consegue direcionar ações que impactam na redução de custos da companhia e na ampliação dos fatores de retenção, ou seja, dos índices de felicidade de sua força de trabalho. Os estudos têm ajudado a identificar qual formação, que experiências e competências estão associadas com alto desempenho, e quais os fatores suscetíveis ao aumento do turnover, como, por exemplo, o sentimento dos colaboradores que são subutilizados na empresa.

Cada vez mais, processos de business intelligence abraçam um conjunto de práticas de análise de dados — People Analytics — para gestão estratégica, acompanhamento de desempenho e solução de desafios de capital humano.

O perfil profissional mudou. Hoje, as pessoas têm mais informações, mais consciência, mais exigências, e expectativas cada vez maiores em relação à empresa. Os líderes, por sua vez, têm reconhecido a necessidade de oferecer uma proposta de trabalho mais atrativa, de real valor, que contemple aspectos que vão além do fator financeiro, por entenderem que essas pessoas serão as responsáveis pela inovação e sustentação da empresa, no futuro.

Com o objetivo de entender a maturidade do tema People Analytics das empresas no Brasil, no que se refere à utilização da análise de dados em gestão de pessoas, baseada em evidências, a PwC Saratoga conduziu, recentemente, uma pesquisa com 107 empresas, a maioria delas de grande porte, com operações dispersas geograficamente, algumas delas, inclusive, com operações internacionais. Foram mapeadas as práticas adotadas e as contribuições estratégicas de RH para a tomada de decisão sobre o capital humano, na era digital. Dentre os resultados revelados pela pesquisa observa-se que 51% desta amostra consideram estratégica a atuação do RH.

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Entretanto, apenas 9% avaliam que o RH se encontra no estágio de fazer modelagem e previsão do futuro, ou seja, é capaz de oferecer direcionamento na gestão de talentos que, bem gerenciados, podem levar ao sucesso o negócio de suas organizações.

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A construção de melhores práticas para maximizar o retorno do investimento em pessoas acontece a partir do amplo conhecimento sobre a empresa e seu mercado. E isto só se consegue por meio de informações dos negócios e da gestão de pessoas dentro de critérios objetivos e propósitos confiáveis. Fundamentalmente, com a capacitação dos líderes e das equipes no processo que vai desde a obtenção, interpretação, até à utilização dessas informações, com ações estratégicas efetivas.

E a construção do futuro, sem ansiedade, é competência na gestão de informações sobre pessoas e de inteligência de mercado, no presente!

Rugenia Pomi
CEO Genesis Potencializa