Na edição anterior, referi-me ao 20º Benchmarking de Capital Humano publicado no último mês de agosto pela Sextante Brasil, em parceria com a PwC Saratoga.

Os resultados do estudo deste ano refletem um contexto empresarial complexo, impactado pelas turbulências mundiais e, mais ainda, pela atual conjuntura política, social e econômica brasileira.

O Benchmarking 2015 (ano-base 2014) demonstra como as empresas em operação no nosso país estão reagindo ante os desafios políticos ─ especialmente na gestão pública ─ e seus impactos nos resultados econômicos: no PIB, na inflação, nas taxas de juros, na geração de empregos etc. O ano de 2014 foi, de fato, um ano em que tivemos um “choque de realidade”; em que “as máscaras caíram”.

E o baixo crescimento econômico em 2014 ocasionou o baixo crescimento na receita líquida das empresas, diante de um aumento significativo nos custos, principalmente com pessoal. Em quase todos os segmentos de nosso estudo, nos últimos dois anos houve queda na lucratividade e no retorno do investimento sobre o capital humano. No entanto, se olharmos para os últimos três anos, a queda na média do ROI, no mercado geral, foi de 21%.

Uma análise importante para o entendimento dos custos deve partir dos indicadores de rotatividade de pessoal ─ relação entre as admissões e os desligamentos ocorridos no período, quanto ao efetivo total ─, embora seu controle muitas vezes seja negligenciado, em nossa realidade. Observamos um crescimento médio de 20% no índice de rotatividade, nos últimos três anos, no mercado geral.

Altos índices de  rotatividade de pessoal  podem indicar problemas nas relações, nos salários, nos benefícios, no desenvolvimento ou nas condições de trabalho que, por sua vez, podem gerar acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de talentos, perda de clientes, perda de mercado, de imagem institucional…

A rotatividade de pessoal demonstra, também, o “grau de oxigenação” da empresa. Entretanto, é preciso manter o equilíbrio entre a manutenção das pessoas ─ platô de sustentação ─ e a aquisição de novas e diferentes contribuições, o que significa cuidar da cultura organizacional e, ao mesmo tempo, ousar e inovar. O mais importante é saber atrair, desenvolver, potencializar, preservar pessoas que criem valor para si mesmas e, consequentemente, para os clientes e para os negócios.

Desligamentos são perdas e desencadeiam elevação de custos, se não forem bem administrados: demissões, admissões, treinamento, processos trabalhistas, perda de conhecimento, dentre outros. E os programas de incentivo a desligamentos voluntários, normalmente realizados para reduzir custos, podem causar não só despesas ainda maiores como perdas irreparáveis, se não forem bem contextualizados. Nos últimos três anos, o aumento médio de perda dos empregados no primeiro ano trabalho foi de 16%, tanto na categoria operacional quanto na administrativa. Porém, em 2014, perderam-se 39% dos profissionais administrativos e 51% dos operacionais no primeiro ano de trabalho! O que esta informação nos revela? Quais correlações e análises podemos fazer? Será que estamos sabendo transformar em valor as informações do passado e do presente, na projeção de um futuro sustentável?

O indicador de demissões por iniciativa da empresa  reflete o nível de reestruturação e/ou de redução de seu efetivo. É muito importante que as empresas analisem bem as causas dessas ações, para estabelecer um parâmetro entre os índices de desligamentos menos prejudiciais para suas operações, produtividade e imagem institucional. É bom lembrar que os resultados desse indicador podem distorcer a realidade ─ caso as empresas transformem demissões voluntárias em involuntárias ─, acarretar elevação dos custos, impactar a confiabilidade na liderança e a produtividade.

Sabemos que a gestão do turnover  é sempre crítica, imprescindível e estratégica para a sustentabilidade das empresas, em todos os segmentos de negócios e, por isso, tanto interessa aos CEOs; imaginem para os segmentos e áreas onde haja disputa por talentos! E a administração do custo do turnover, que engloba inúmeros fatores ─ o custo de admissão, o custo do período em que a vaga ficou em aberto, o custo da curva de aprendizagem, o investimento em T&D, a eventual perda de clientes, a deterioração do clima, da imagem organizacional etc. ─, impacta diretamente os resultados dos negócios, daí o seu monitoramento ser tão valorizado pelos dirigentes das empresas consideradas excepcionais.

O Benchmarking deste ano revela, uma vez mais, que os líderes de RH precisarão inovar nas estratégias que contribuam, com seus pares e suas organizações, para a redução dos custos, o aumento do engajamento e da produtividade. Neste sentido, será fundamental repensar as ações e os investimentos da área, com vistas ao retorno em termos de melhoria do desempenho da empresa.

Haja convicção, energia, criatividade, atenção, concentração e foco, para a gestão do valor humano em tempos turbulentos e cenários de alta complexidade!

Por vivermos em um mundo de contradições e complementaridades, considero importante olharmos para os ganhos e perdas de todas as naturezas do ciclo de vida, ao longo dos últimos e próximos anos. Trazermos à consciência não só os custos, as dores, mas também as alegrias do crescimento ─ valor do aprendizado individual e coletivo na arte de amar e evoluir!

Rugenia Pomi
CEO Sextante Brasil